Schwachen Freundschaftsspielresultaten und dem holprigen Start in die EM-Qualifikation zum Trotz ist die deutsche Fußballnationalmannschaft ein außergewöhnliches Erfolgsmodell. Mehr noch: Die Weltmeister von 2014 und das Team dahinter gelten für immer mehr ambitionierte Unternehmer als direkte Vorbilder. Denn der konstante Erfolg der Nationalmannschaft ist nicht zuletzt auf die sukzessive Entwicklung von professionellen Führungsstrukturen zurückzuführen. Unternehmen sind im Grunde auch eine (größere) Mannschaft und können hier durchaus einiges vom Spitzensport lernen, was sie letztendlich wirtschaftlich noch erfolgreicher machen kann.
Für die-sportpsychologen.de berichtet Christian Reinhardt:
Der Spitzensport wird häufig als eine Metapher für die Wirtschaft genutzt. Starke Konkurrenz, hoher Druck, das Erreichen von Zielen, Hingabe und Teamwork, Führen von Teams – die grundlegende Architektur beider Welten ist fraglos sehr ähnlich. Jenseits jeglicher Metapher können die Prinzipien der Wirtschaft daher auf den Spitzensport angewendet werden und vice versa. Ein Beispiel für einen solchen Transfer sind die großen Fußballvereine, die sich in ihrer Struktur und Führung stark an Unternehmen orientieren (Europaweit sind 23 Fußballvereine an der Börse notiert). Umgekehrt kann auch der Wirtschaftssektor vom know how des Spitzensports profitieren.
Im internationalen Spitzensport hat sich bspw. die Erkenntnis durchgesetzt, dass Höchstleistungen immer auch das Ergebnis optimaler mentaler Prozesse sind. Elite-Athleten, Trainer und Teams arbeiten deshalb ebenso hart an ihren physischen wie an ihren psychischen Fähigkeiten. Sportpsychologen sind im Laufe der Zeit zu einem festen Bestandteil des Systems geworden. Die Wirtschaft ist im Begriff dieses Potential zu entdecken.
Analog zu den Fußballvereinen, die sich in (kleinen) Schritten wirtschaftlichen Strukturen genähert haben, sind auch Unternehmen zurückhaltend in ihren Adaptionsversuchen. Aktuell beschränkt sich das sportpsychologische Engagement im Business-Bereich daher meist auf Vorträge, Workshops und Ratgeber wie „What Business Can Learn From Sport Psychology“ (Turner & Barker, 2014).
In den erwähnten Fußballvereinen begann die Entwicklung ähnlich: Zunächst kam die Sportpsychologie als einzelne Maßnahmen (also als zeitlich begrenzte Projekte) in Form von Kurzinterventionen (oft in Krisenzeiten) zum Einsatz. Ein Beispiel stellen Teambuilding Übungen dar, die meist im Rahmen der Vorbereitung einmalig durchgeführt wurden. Die Wirkung dieser Maßnahmen ist unbestritten, allerdings ist ein Team ein dynamisches System, das naturgemäß von zahlreichen Faktoren beeinflusst wird. So kann ein gut funktionierendes Team durch sportlichen Misserfolg, die Zentrierung der Aufmerksamkeit auf einen einzelnen (Star-)Spieler oder andere Ereignisse deutlich geschwächt werden.
Permanent, systematisch und damit nachhaltig
Die Notwendigkeit eines permanenten, systematischen und damit nachhaltigen Einsatzes (eine Überführung der Projekte in kontinuierliche Prozesse ohne zeitliche Befristung) der Sportpsychologie wurde deutlich. Schließlich beschäftigten die progressiveren Vereine einen oder mehrere hauptamtlichen Sportpsychologen. Im Laufe der Zeit zeigte sich, dass die Arbeit mit den Sportlern und dem Trainerstab noch nicht das volle Potential eines Vereins ausschöpft. Als Goldstandard hat sich hier als erster Schritt die Identifikation aller relevanten Stakeholder herausgebildet, welche im zweiten Schritt bestmöglich in die wechselseitigen Interaktionsprozesse eingebunden werden.
Am Beispiel der Nationalmannschaft wird deutlich, wieso dieser Ansatz auch für die Wirtschaftswelt so relevant ist: Es geht darum, völlig unterschiedliche Charaktere unter einen Hut zu bringen, verschiedene Talente auf ein gemeinsames Ziel auszurichten usw. und nicht zuletzt darum in einem Spannungsfeld völlig unterschiedlicher Interessen zu agieren. Das betrifft bspw. Sponsoren, Verbände, Fans, Spieler, Trainer usw., die zwar auf den ersten Blick die gleichen Absichten verfolgen, während sich hinter den Kulissen häufig eine völlig unterschiedliche Interessenlage offenbart, die meistens nicht auf den ersten Blick ersichtlich ist. Die daraus resultierenden internen Reibungsverluste stehen dem Erfolg im Weg – ohne, dass dies gewollt ist oder überhaupt bemerkt wird. Oftmals verhindern diese – meist verdeckt ausgetragenen – internen Grabenkämpfe, dass kostenintensiv investierte Ressourcen wie z.B. Spitzenspieler ihre Potenziale voll entfalten und das Maximum ihres Leistungsvermögens zum Gesamterfolg beitragen können. Um die gesetzten Ziele erreichen zu können (Weltmeisterschaft bzw. Unternehmenserfolg z.B. Marktfüher), bedarf es daher einer professionellen Führung, die diese Prozesse in die gewünschte Richtung koordiniert.
So dient das angesprochene Teambuilding nicht nur der Formung eines Teams und der Optimierung des Mannschaftszusammenhaltes, sondern auch der Verbesserung der individuellen Fähigkeit der Rollen- und Perspektivübername. Es geht darum, neben einem kollektiven Ziel auch eigene Ziele zu definieren und diese in Einklang zu bringen. In diesem Zusammenhang sind die Rolle im Team und auch ihre Anerkennung durch Trainer und andere Verantwortliche im Verein wichtig. Die Identifikation von Talenten und die talentgerechte Einbindung der Spieler ist ein mitunter intensiver und aufwendiger Prozess, der sich letztendlich jedoch lohnt. In Brasilien sind wir Weltmeister geworden mit Spielern, von denen einige vorher nur von wenigen Experten im Team, der Startelf oder auf der entsprechenden Position gesehen wurden. Jogi Löw und sein Stab hatten im ersten Schritt die jeweiligen individuellen Talente ihrer Spieler mühevoll analysiert und identifiziert – und sodann, auf der Basis dieser wertvollen Erkenntnisse, die Möglichkeit und nicht zuletzt auch den Mut und die Entschlossenheit ihre Spieler optimal zur Wirkung bringen zu können. Ein ganz wesentlicher Baustein des ganzheitlichen Mannschaftserfolges bestand dabei, in der im Innen- wie auch im Außenverhältnis in den Medien immer wieder aktiv gelebten Wertschätzung der individuellen Fähigkeiten und Stärken jedes einzelnen Spielers. Es kommt nicht von ungefähr, dass der Film zur WM „Die Mannschaft“ heißt und sich selbst Kevin Großkreutz, der keine Minute gespielt hat, so sehr als Teil der Siegermannschaft fühlt, dass er sich den WM-Pokal tätowieren ließ. An dieser Stelle darf provokativ die Frage gestellt werden, inwiefern der viel diskutierte Fachkräftemangel tatsächlich ein Mangel an Fachkräften oder ein Mangel an Talentidentifikation und –förderung ist?
Optimierungspotential bei zwischenmenschlichen Prozessen
Neben der der Talentidentifikation und –förderung bieten insbesondere zwischenmenschliche Prozesse ein großes Optimierungspotential. Hier gehen Vereinen wie auch Unternehmen jährlich viel Geld, Zeit und Nerven verloren. Tatsächlich resultiert ein ganz wesentlicher Anteil der Probleme innerhalb eines Unternehmens oftmals aus verdeckten Konflikten. Abhängig vom Ausmaß und der Ebene auf der ein solcher Konflikt ausgetragen wird, kann der Schaden gravierend sein. Ein offen ausgetragener Streit zwischen Gesellschaftern, Geschäftsführern, Vorständen und Aufsichtsräten wird selten ohne Auswirkungen in den unteren Ebenen bleiben. Der Krankenstand 2012 hat die Wirtschaft ca. 53 Millionen Euro gekostet (Nöllenheidt & Brenscheidt, 2013). Die Zahl der Krankheitstage von Arbeitnehmern durch Burn Out und Stress am Arbeitsplatz ist um den Faktor 18 gestiegen (BKK Faktenspiegel 09/2011). Konflikte haben einen wesentlichen Anteil an diesen Zahlen.
Verdeckte, interne, soziale Konflikte wirken hier oftmals in ganz erheblichem Maße als unerkannte Kostentreiber. Deren Identifikation gestaltet sich, allein aus dem konventionellen Blickwinkel der Wirtschaft betrachtet, schwierig, da nicht zuletzt stand heute kaum entsprechende Key Performance Indikatoren oder direkt ablesbare Bilanzpositionen dafür existieren. Dabei sind Konflikte grundsätzlich nicht schlecht – im Gegenteil. Sie bieten hervorragende Chancen der Weiterentwicklung, wenn sie zielgerichtet geführt werden. Natürlich kann in einem Unternehmen mit hunderten oder tausenden Mitarbeitern nicht jeder Konflikt in diese Richtung geführt werden. Es ist daher von entscheidender Bedeutung, ein Klima zu schaffen, in dem die entstehenden Konflikte durch die beteiligten Personen selbst erfolgreich verarbeitet werden. In guten Vereinen und Unternehmen sind die entscheidenden Stellgrößen für eine solche produktive Arbeitswelt die Trainings-/Arbeitsbedingungen, das Führungsklima und natürlich die Kommunikation.
Im Zusammenhang mit der Konfliktfähigkeit kommt der Kritikfähigkeit eine zunehmend größere Rolle zu. Wer nicht Kritikfähig ist, gerät häufig in Konflikte und ist nicht in der Lage, diese zu lösen. Darüber hinaus erhält jemand in dieser Situation auch nicht die Chance aus der – ggf. ja durchaus berechtigten – Kritik etwas zu lernen, da sie nur als Angriff gegen die eigene Person angesehen wird und nicht als Hinweis zur Verbesserung. Im Spitzensport sind Hinweise zur Optimierung fester Bestandteil des Trainings, der Wettkampfanalysen und der Trainer-Athleten-Kommunikation. Es ist daher schon immer eine Kernkompetenz der Sportpsychologie, eine entsprechende Atmosphäre zu gestalten. Dazu gehört es jedem Sportler/Mitarbeiter das Gefühl zu geben, wertgeschätzt zu werden und die Möglichkeit zu haben, sich zu seinem vollen Potential zu entwickeln. In der, professionell unterstützten, Optimierung zwischenmenschlicher Interaktion besteht heute eine der größten, noch unerschlossenen Ressourcen der Wirtschaft, auch bzw. grade im Kontext der sogenannten Industrie 4.0.
Seit dem 25. März, dem Start ins Länderspieljahr 2015, haben Jogi Löw und sein Stab die nächste Gelegenheit, Talente zu identifizieren und zu fördern. Für die Nationaltrainer geht es dabei nicht nur darum zu sehen, „wer kann in welchem System wo spielen?“, sondern auch ‚wie kann Spieler X im Gefüge der anderen Spieler funktionieren?“. In diesem Zusammenhang ist für Vereine und Unternehmen nicht nur die reine Identifikation von Talent von Bedeutung, sondern auch die Kompatibilität zum vorhandenen Team.
Es gewinnen oft nicht die Mannschaften mit den besten Spielern
So gewinnen nicht automatisch die Mannschaften mit den besten Spielern, sondern oft die Mannschaften, die am besten zusammenspielen. In Unternehmen ist es nicht anders. Die besten Mitarbeiter helfen nichts, wenn das Team/die Arbeitsgruppe/die Abteilung etc. nicht optimal zusammenarbeitet. Der Mehrwert, den die Sportpsychologie für Unternehmen bietet, erstreckt sich jedoch nicht nur auf die im Rahmen dieses Artikels thematisierten Bereiche. Unternehmen sehen sich perspektivisch stark ändernden internen und externen Einflüssen ausgesetzt und werden daher gezwungen sein, durch teilweise sehr deutliche Veränderungen, Kosten zu reduzieren, Qualität von Produkten und Dienstleistungen zu steigern, Wachstumschancen zu identifizieren und die Produktivität zu steigern (Kotter, 2012).
Die dazu erforderlichen Change-Prozesse stellen eine der größten Herausforderungen für erfolgreiche Führungskräfte aller Führungsebenen dar. Die seit Jahrzehnten stetig weiterentwickelten, erprobten und nicht zuletzt in der Nationalelf so erfolgreich konsequent angewandten Methoden der Sportpsychologie können hierbei unterstützen und einen wertvollen Beitrag leisten, Unternehmen im 21. Jahrhundert noch erfolgreicher zu machen.
Quellen:
BKK Faktenspiegel 09/2011, http://www.bkk.de/fileadmin/user_upload/PDF/Aktuelle_Ausgaben/FS_1109_AU.pdf
Kotter, J.P. (2012). Leading change. Wie Sie Ihr Unternehmen in acht Schritten erfolgreich verändern. Vahlen. München
Nöllenheidt, C. & Brenscheidt, S. (2013). Arbeitswelt im Wandel: Zahlen – Daten – Fakten (2013). Ausgabe 2013. 1. Auflage. Dortmund
Turner, M. J. & Barker, J. B. (2014). What Business Can Learn From Sport Psychology. UK: Bennion Kearny
Bild: Collage von Christian Reinhardt
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